«Управление компанией» представляет ретроспективу десяти наиболее запомнившихся нам бизнес-решений, реализованных украинскими и зарубежными компаниями в уходящем 2006 году. Мы старались выбрать те инициативы, которые положили начало устойчивой тенденции и в дальнейшем будут набирать обороты.
1 Составить рейтинг собственных продуктов. Людям нравится покупать «the best of…». Вот почему бешеной популярностью пользуются магазины японской компании Ranking Ranqueen: там каждый товар входит в список из 3, 5 или 10 лучших в своей категории (например: «3 лучшие пены для ванной», «5 лучших сухих кормов для собак», «10 лучших сковородок»). В условиях изобилия товаров и марок, когда покупателям так сложно остановиться на чем-то одном, вы окажете им неоценимую услугу, сделав за них нелегкий выбор.
Новый Год и Рождество — это не только праздники, но и наилучшее время для бизнеса. Санта-Клаус/Святой Николай/Дед Мороз/Пер Ноэль превратились из сказочного персонажа в реальную бизнес-концепцию. Одни только дети ежегодно получают от его имени около 700 млн. Игрушек общей стоимостью свыше $14 млрд. Во многих странах вокруг Санта-Клауса выстроена целая индустрия — от переписки с использованием информационных технологий до специализированного туризма.
Компания Hallmark сохраняет статус крупнейшего в мире изготовителя поздравительных открыток благодаря уникальной системе стимулирования творческих способностей креативных сотрудников.
Возраст отборочного интервью почтенный. Уже более сотни лет происходят в компаниях поединки интервьюеров с кандидатами. В роли секундантов выступают теоретики и практики, которые считают, что объективность интервью повышается, если оно проводится по заранее разработанной схеме,
то есть структурированно.
Использование психометрических тестов на стадии отбора сотрудника — явление довольно распространенное. Но часто оказывается, что в лучшем случае они бесполезны, а в худшем — просто приводят к неправильным решениям. Почему так происходит?
Вновь руководители недовольны — не тех отвергли, не тех приняли, не тех продвинули... А всегда ли понятно, кого надо искать? На практике нередко оказывается, что нет. Хотя профилем желанного кандидата и располагает большинство компаний, нечто критически значимое иногда упускается из виду. Впрочем, ситуацию можно исправить, если системно подойти к построению столь популярной сегодня модели компетенций.
Идея испытывать кандидатов при приеме на работу или сотрудников для выяснения их компетентности не нова. Письменные экзамены на чин в государственной службе практиковались еще в Древнем Китае за несколько сотен лет до нашей эры. А технология проверки профессиональных навыков и личных качеств путем моделирования возникла относительно недавно, во времена Второй мировой войны. Сегодня же весьма эффективной методикой отбора персонала и оценки сотрудников при планировании их карьеры считается assessment center.
Директору требуется помощник — аккуратный, исполнительный, честный, никогда не совершающий ошибок, способный работать без выходных и перерывов, одним словом — калькулятор. Человеческие качества не похожи на функциональные характеристики — они менее очевидны и почти никогда не встречаются в чистом виде, что сильно усложняет их выявление.
В неустанной гонке за эффективностью компании обходят вниманием очень важный аспект деятельности — аттестацию сотрудников. Не потому ли, что ее необходимость воспринимается как непреложная истина? Хотя именно устоявшиеся понятия прежде всего и следует подвергать сомнению.
В украинских компаниях оценка персонала зачастую сводится к личной оценке подчиненных директором. Такой подход крайне субъективен, хотя и оправдан в небольших компаниях. Более объективен
метод «360 градусов», когда сотрудника
оценивает не только его непосредственный начальник, но и коллеги. Правда, не все западные рецепты управления применимы в наших условиях. Одна из реально действующих и апробированных на конкретном предприятии разработок — система оценки руководителей структурных подразделений компании. Ее автор — Оксана Марина, лидер секции «Стандарты HR» Украинской ассоциации HR-профессионалов.
При выборе системы оценки персонала всегда встает вопрос о сопоставимости затрачиваемых усилий и ресурсов с полученным результатом. Существуют простые
в реализации и не весьма затратные методы.
Есть и более сложные, но позволяющие оценить сотрудника с разных сторон. Предлагаем подробное описание нескольких вариантов построения системы оценки, а также инструкции по их применению.
Отношение практиков к оценке деятельности персонала неоднозначно. Можно ли в этом процессе избежать демотивации сотрудников? Как добиться правды и снизить влияние субъективных факторов? Что определяет выбор подходящего метода оценки? И как, в конце концов, сделать оценку незаменимым инструментом повышения эффективности компании? Об этом — в интервью с Джимом Кэнноном, phd, коучем, консультантом и преподавателем в Chartered Institute of Personnel and Development и имеющим большой опыт внедрения систем оценки.
Работодатели, оценивая кандидата, нередко упускают из виду, что тот тоже оценивает их. Мнение же отвергнутых претендентов вообще мало кого интересует. Такая своеобразная «аттестация наоборот» может предоставить руководителям пищу для размышлений.
Для только что основанных компаний важны в первую очередь клиенты и деньги: либо вы получите и то и другое — и быстро, либо провалитесь. Закалка, дерзость и решительность нужны в этом случае больше всего. Однако многие предприниматели раскрутили свой бизнес и без денег, и без клиентов — используя хитроумные способы.
1 Составить рейтинг собственных продуктов. Людям нравится покупать «the best of…». Вот почему бешеной популярностью пользуются магазины японской компании Ranking Ranqueen: там каждый товар входит в список из 3, 5 или 10 лучших в своей категории (например: «3 лучшие пены для ванной», «5 лучших сухих кормов для собак», «10 лучших сковородок»). В условиях изобилия товаров и марок, когда покупателям так сложно остановиться на чем-то одном, вы окажете им неоценимую услугу, сделав за них нелегкий выбор.
Компания Hallmark сохраняет статус крупнейшего в мире изготовителя поздравительных открыток благодаря уникальной системе стимулирования творческих способностей креативных сотрудников.
Возраст отборочного интервью почтенный. Уже более сотни лет происходят в компаниях поединки интервьюеров с кандидатами. В роли секундантов выступают теоретики и практики, которые считают, что объективность интервью повышается, если оно проводится по заранее разработанной схеме,
то есть структурированно.
Использование психометрических тестов на стадии отбора сотрудника — явление довольно распространенное. Но часто оказывается, что в лучшем случае они бесполезны, а в худшем — просто приводят к неправильным решениям. Почему так происходит?
Вновь руководители недовольны — не тех отвергли, не тех приняли, не тех продвинули... А всегда ли понятно, кого надо искать? На практике нередко оказывается, что нет. Хотя профилем желанного кандидата и располагает большинство компаний, нечто критически значимое иногда упускается из виду. Впрочем, ситуацию можно исправить, если системно подойти к построению столь популярной сегодня модели компетенций.
Идея испытывать кандидатов при приеме на работу или сотрудников для выяснения их компетентности не нова. Письменные экзамены на чин в государственной службе практиковались еще в Древнем Китае за несколько сотен лет до нашей эры. А технология проверки профессиональных навыков и личных качеств путем моделирования возникла относительно недавно, во времена Второй мировой войны. Сегодня же весьма эффективной методикой отбора персонала и оценки сотрудников при планировании их карьеры считается assessment center.
Директору требуется помощник — аккуратный, исполнительный, честный, никогда не совершающий ошибок, способный работать без выходных и перерывов, одним словом — калькулятор. Человеческие качества не похожи на функциональные характеристики — они менее очевидны и почти никогда не встречаются в чистом виде, что сильно усложняет их выявление.
В неустанной гонке за эффективностью компании обходят вниманием очень важный аспект деятельности — аттестацию сотрудников. Не потому ли, что ее необходимость воспринимается как непреложная истина? Хотя именно устоявшиеся понятия прежде всего и следует подвергать сомнению.
В украинских компаниях оценка персонала зачастую сводится к личной оценке подчиненных директором. Такой подход крайне субъективен, хотя и оправдан в небольших компаниях. Более объективен
метод «360 градусов», когда сотрудника
оценивает не только его непосредственный начальник, но и коллеги. Правда, не все западные рецепты управления применимы в наших условиях. Одна из реально действующих и апробированных на конкретном предприятии разработок — система оценки руководителей структурных подразделений компании. Ее автор — Оксана Марина, лидер секции «Стандарты HR» Украинской ассоциации HR-профессионалов.
При выборе системы оценки персонала всегда встает вопрос о сопоставимости затрачиваемых усилий и ресурсов с полученным результатом. Существуют простые
в реализации и не весьма затратные методы.
Есть и более сложные, но позволяющие оценить сотрудника с разных сторон. Предлагаем подробное описание нескольких вариантов построения системы оценки, а также инструкции по их применению.
Работодатели, оценивая кандидата, нередко упускают из виду, что тот тоже оценивает их. Мнение же отвергнутых претендентов вообще мало кого интересует. Такая своеобразная «аттестация наоборот» может предоставить руководителям пищу для размышлений.
Для только что основанных компаний важны в первую очередь клиенты и деньги: либо вы получите и то и другое — и быстро, либо провалитесь. Закалка, дерзость и решительность нужны в этом случае больше всего. Однако многие предприниматели раскрутили свой бизнес и без денег, и без клиентов — используя хитроумные способы.
