Интервьюирование: достигнем ли совершенства хотя бы через сто лет?

Возраст отборочного интервью почтенный. Уже более сотни лет происходят в компаниях поединки интервьюеров с кандидатами. В роли секундантов выступают теоретики и практики, которые считают, что объективность интервью повышается, если оно проводится по заранее разработанной схеме, то есть структурированно.

Интервью как инструмент отбора и оценки сотрудников начали широко применять с начала прошлого века. С того времени технологию интервьюирования внимательно изучают психологи и социологи, эксперты и менеджеры. Интервью тестируют, апробируют, анализируют и очень сильно критикуют.

Первые исследования, посеявшие сомнения относительно того, можно ли вообще принимать кадровые решения на основе выводов интервьюеров, появились уже в 1910-х. В более поздних исследованиях все больше выдвигалось аргументов «против», нежели «за» интервью.

Но примерно в середине прошлого века и теоретики, и практики сошлись во мнении: целесообразнее не отвергать интервью, а совершенствовать его технику, ибо при подборе сотрудников без него все равно не обойтись.

Специалистов прежде всего смущает то, что фактор субъективности при оценке кандидата с помощью интервью устранить практически невозможно.

«Интервью остается популярным, несмотря на крайнюю сомнительность сделанных с его помощью выводов, — писал в 1949 году американский психолог Р. Вагнер. — Но даже если мы и попытаемся развенчать интервью, обрушив на него всевозможные аргументы «против», оно, скорее всего, все равно выживет и организации будут продолжать его использовать. Причина тому — простое человеческое любопытство невозможно удовлетворить иначе, как встретившись с новеньким лицом к лицу»1.

Интервью — это прежде всего коммуникативный процесс, общение двух или нескольких людей. И, вполне естественно, у него имеются недостатки, присущие всякому общению. Так, для любого собеседования характерен ряд «переменных», которые в большей или меньшей степени влияют на его исход. Например, настроение его участников, сходство или различие их коммуникативных стилей, возникновение чувства симпатии, порожденного личностной схожестью, под влиянием которого интервьюер может оказаться чрезмерно снисходительным к кандидату.

По мнению одного из самых авторитетных исследователей интервьюирования — канадца Кристофера Уебстера, психологический комфорт или дискомфорт интервьюера в процессе общения с кандидатом в значительной степени определяет объективность либо же предвзятость его суждения о потенциальном сотруднике.

Канадский психолог Брус Спрингбетт считает, что исход собеседования сильно зависит от впечатления, которое производит на интервьюера кандидат в самом начале. Если оно неблагоприятно, то интервьюер подсознательно будет искать в ответах кандидата уязвимые места и результат интервью может оказаться не в пользу последнего. Вместе с тем положительное впечатление на исход интервью чаще всего не влияет². Этот вывод, основанный на результатах двух исследований, проведенных в 1958 году среди военнослужащих и сотрудников промышленной компании, вошел во множество пособий по интервьюированию. И хотя сегодня заключение Спрингбетта уже не воспринимается как бесспорная истина, а скорее вызывает скептицизм у специалистов, эффект первого впечатления в интервью нельзя сбрасывать со счетов.

Но если полностью преодолеть влияние субъективных факторов на выводы интервьюирования едва ли возможно, то минимизировать его реально. Для этого интервью необходимо структурировать — к такому мнению склоняется большинство практических психологов.