Штрихи к портрету подходящего сотрудника

Директору требуется помощник — аккуратный, исполнительный, честный, никогда не совершающий ошибок, способный работать без выходных и перерывов, одним словом — калькулятор. Человеческие качества не похожи на функциональные характеристики — они менее очевидны и почти никогда не встречаются в чистом виде, что сильно усложняет их выявление.

Чтобы выбрать подходящего специалиста, который будет наилучшим образом справляться с возложенными на него обязанностями, сможет органично вписаться в коллектив, HR-менеджеры и рекрутеры часто используют дополнительные фильтры — необычные критерии отбора персонала. И если наниматель точно знает, какой сотрудник ему нужен, подобные приемы помогут выбрать его среди претендентов.

Поскольку искомая особенность кандидата чаще всего не очевидна, ее наличие (или отсутствие) определяется по косвенным признакам. Именно они в конечном счете становятся дополнительными фильтрами, или нестандартными приемами отбора персонала. Довольно часто работодатели, изучая профессиональный и жизненный опыт претендента, находят в нем проявления необходимых качеств, реже — строят предположения о том, что могло стать причиной их возникновения (хорошая наследственность, особая школа жизни и даже расположение небесных светил).

У каждого из этих подходов есть свои недостатки. Первый — логичен, но чреват подменой понятий и преждевременными выводами, второй — основан на весьма спорных умозаключениях, подкрепляемых порой не столько рациональными доводами, сколько предположениями и убеждениями нанимателя. Тем не менее оба они имеют право на существование, поскольку иногда действительно помогают выяснить, кто из соискателей может обладать качествами, необходимыми для успешной работы на определенной должности.

«Нестандартные критерии подбора персонала существенно сужают круг кандидатов, а следовательно — позволяют более четко определить целевую группу, — говорит Юлия Шинкаренко, консультант по подбору персонала консалтинговой группы «НАУ». — Это особенно важно в случаях, когда вакантная должность не предполагает наличия специфических знаний и навыков, а основные требования стандартны: интеллигентность, порядочность, системность мышления, упорство и т. д. Наиболее целесообразен данный подход, если вакансия не имеет аналогов в других организациях (такой традиционный критерий, как профессиональный опыт, здесь вообще неуместен). К подобным приемам может прибегнуть наниматель, готовый заняться обучением молодого специалиста с небольшим опытом работы или вообще без опыта».

В зависимости от важности качеств, для выявления которых разрабатываются дополнительные фильтры, меняются их роли в процессе подбора персонала. Наиболее значимые для нанимателя критерии могут стать исходными фильтрами. Некоторые из них позволяют отсеивать неподходящих претендентов уже на этапе изучения резюме. Это касается главным образом требований относительно определенного образования, опыта работы, социальной активности, воинской службы (иногда конкретного рода войск).

Алла Заднепровская, директор консультационно-тренинговой группы компаний NORDIC, считает, что стиль, выработанный в других фирмах, и приобретенные там же привычки могут помешать кандидатам принять те ценности, на которые ориентируется команда NORDIC. «Я часто приглашаю людей, не имеющих ни профильного образования, ни достаточного опыта работы, и помогаю им достичь необходимого уровня профессионализма, — говорит она. — Несмотря на то что наша работа тесно связана с практической психологией, я обычно не нанимаю дипломированных психологов. Многим выпускникам психологических факультетов свойственна излишняя привязанность к догмам той или иной научной школы. Это мешает им достичь успеха в работе с клиентами в сфере обучения и развития. Впрочем, есть много способов преодоления догматизма — были бы внутренняя мотивация к позитивным изменениям, открытость новым знаниям, способность и желание развиваться и совершенствоваться». А консалтинговому агентству «Персонал» (Черкассы) однажды пришлось подыскивать охранника, служившего в погранвойсках, для работодателя, который сам прошел аналогичную службу и был уверен в том, что она воспитывает в людях ценные качества.

И в первом, и во втором случае работа и служба кандидата рассматривались как предпосылка необходимых или недопустимых характеристик, однако куда чаще наниматель видит в таком опыте вовсе не причину возникновения искомой особенности, а следствие ее проявления. В практике «Персонала» был случай, когда заказчик искал на должность директора магазина кандидата, ранее работавшего учителем начальных классов. Коллектив, который ему предстояло возглавить, состоял из молодых людей, перспективных, но еще не вполне расставшихся с детством. По мнению работодателя, им нужен был заботливый, внимательный и терпеливый руководитель. Поскольку такие черты характера необходимы для работы с детьми, он предположил, что лучшим кандидатом на эту должность будет именно учитель младших классов.

Похожими соображениями руководствовался еще один клиент этого консалтингового агентства, подыскивавший на место продавца семян человека с опытом работы в детском саду. «Большинство клиентов, с которыми должен был иметь дело искомый продавец, — пожилые люди, — рассказывает Ирина Киркина, директор “Персонала”. — Почти все они считают, что отлично разбираются в семенах и, прежде чем сделать покупку, как правило, очень долго расспрашивают продавца о товаре. Поэтому нанимателю нужен был очень терпеливый и внимательный сотрудник. Подобных качеств, на его взгляд, можно было ожидать от человека, которому нравится возиться с малышами».

Еще один фильтр, доступный на этапе изучения резюме, — дата рождения кандидата. Упоминание о том, что некая компания при подборе сотрудников учитывает знак Зодиака или символ года по восточному календарю, обычно вызывает улыбку, хотя такие случаи не так уж редки.