Не в методах суть

«УК»: Тем не менее довольно часто оценка используется с административными целями (например, как основание для изменения размеров вознаграждения или увольнения). В каких случаях это оправдано?

Дж. К.: Если у сотрудника плохие результаты, он ленится, безразличен и, несмотря на то, что вы оказали ему поддержку, улучшений нет, необходима некая формальная оценка его работы. В большинстве европейских стран трудовым законодательством предусмотрено: прежде чем уволить человека, нужно убедиться, что он понимает, чего от него ожидают, предоставить ему помощь, поддержку и возможность обучаться, дать время для выполнения работы должным образом. Если и после этого человеку не удается достичь нужного результата, компания может его уволить. Иными словами, нужно четко сказать сотруднику: вот ожидаемые показатели, вот поддержка, которая будет предоставлена, но, если цель не будет достигнута, вас придется уволить. Однако это совсем другая оценка, это более формальный процесс.

«УК»: Считаете ли вы самооценку действенным методом?

Дж. К.: Самооценка действенна только тогда, когда сотрудник уверен, что она поможет. Но если он знает, что при проявлении им малейшего признака слабости руководитель воспользуется этим, самооценка не будет правдивой. Другое дело, когда сотрудник видит, что его руководитель и коллеги помогают ему развиваться, расти и раскрывать свои таланты. Тогда ему очень полезно понимание того, в каком направлении он может совершенствоваться.

«УК»: Самооценка используется в комплексе с другими методами оценки или отдельно?

Дж. К.: Существует несколько способов использования самооценки, но, как правило, она применяется в сочетании с другими методами. В большинстве английских компаний начальник с подчиненным договариваются о встрече, и перед этим последний проводит самооценку. Он обдумывает, что было хорошо, а что плохо в его работе, какие аспекты требуют улучшения, какое обучение может для этого понадобиться и каковы при этом его возможности. Руководитель тоже готовится. В итоге встреча получается гораздо продуктивнее, чем та, на которой стоит вопрос: поставить подчиненному тройку или четверку? Что выиграет сотрудник или компания, если я скажу, что он получает «3»? Действительно полезна оценка, если в результате ее проведения и начальнику, и подчиненному ясно, что от последнего ожидается, в чем резервы повышения его эффективности, и он уверен, что получит при этом помощь и поддержку от  руководителя и коллектива. Это мотивирует; а если касается каждого в компании, то ведет к улучшению ее результатов.

Метод «360 градусов», который стал очень популярным во всем мире, тоже предполагает самооценку наряду с оценкой со стороны коллег, подчиненных и руководителя. Такой подход дает объективную картину: позволяет сравнивать, как человек видит себя и каким видят его окружающие. Многие неверно оценивают свои способности.

В то же время есть целый ряд подтверждений того, что одним из ключевых факторов повышения нашей эффективности является адекватное самовосприятие. В мире спорта, музыки или искусства залог успеха — наличие постоянной обратной связи: люди не приходят на представления, не покупают картины. Это виды обратной связи, которая и есть корень улучшения. Так и в бизнесе: если мы сумеем вызвать у сотрудников интерес к получению обратной связи, реалистичного взгляда на себя и свою работу со стороны, это приведет к улучшению результатов.

«УК»: Есть ли сотрудники, на которых необходимо обращать особое внимание?

Дж. К.: Я бы рекомендовал разрабатывать особые подходы к работникам, показывающим низкие результаты, отфильтровывая тех, у кого есть желание и возможности совершенствоваться.