Находясь в поисках работы, я приобрела бесценный опыт — увидела функции HR-менеджеров с другой стороны стола и решила изменить подход к процессу подбора персонала.
Неизвестно зачем, но нужен
Заместитель директора компании сразу с порога ошарашил признанием, что еще не знает, зачем им директор по персоналу, но нужен точно. «Думаю, я это пойму, — рассуждал он, — если вы расскажете, что бы вы сделали, чтобы наша фирма вышла на новый качественный уровень». Где-то в глубине души надеясь, что это очень оригинальный ход с искусно завуалированной целью выявления личностных качеств кандидата, я решила перевести беседу в более конструктивное русло. На мои вопросы об истории HR-функции в компании, о том, какие проблемы решались и с каким результатом, о задачах, стоящих перед компанией в целом, руководитель как-то сразу изменился в лице и выдал несколько невразумительных фраз «по существу». А в завершение возмутился моей преждевременной любознательностью. Как оказалось, он ожидал от меня изложения развернутого плана построения модели управления персоналом (включающей систему оценки, развития и мотивации) на базе целей бизнеса, трансформированных в цели сотрудников и их персональные компетенции. Ему требовалась немедленная готовность взяться за решение данной задачи.
После этой встречи вспомнилось несколько случаев, просшедших в мою бытность менеджмент-консультантом. Наша компания должна была помочь директору по персоналу разработать систему сбалансированных показателей нижнего уровня для оценки работы отдельных специалистов. Вместе с тем в этой компании не были определены цели бизнеса, не говоря уже о бизнес-процессах. И директор по персоналу никак не мог справиться с поставленной задачей. А может ли менеджер, выполняющий по сути вспомогательные функции и не контактирующий с клиентами или партнерами, фактически выстроить систему управления бизнесом компании? Что это: перекладывание ответственности или непонимание сущности поставленной задачи?
Стресс во время интервью
Стрессовое интервью — метод, применяемый, как правило, при подборе руководителей или продавцов. Именно они чаще других попадают в ситуации конфликта и цейтнота. Считается, что собеседование, выстроенное на серии оскорбительных вопросов или проходящее в обстановке дискомфорта, помогает раскрыть истинную сущность человека — выявить его недостатки и белые пятна в биографии. Еще одна причина использования стрессового интервью — экономия времени.
Создать дискомфортную атмосферу очень просто: продержать человека час в приемной, не дать возможности снять верхнюю одежду, посадить лицом к яркому источнику света, пригласить на собеседование под каким угодно предлогом пару-тройку руководителей компании, постоянно отвлекаться на телефонные звонки и в ходе одной из таких бесед отругать подчиненного.
Мой знакомый, претендующий на должность продавца, при собеседовании подвергся целому ряду таких испытаний — начиная с высокого порога, о который просто невозможно не споткнуться, трех представителей компании на интервью и заканчивая агрессивными и недовольными репликами. Ошеломленный и расстроенный, он был уверен, что не прошел собеседование. И когда на следующий день ему сообщили, что он именно тот, которого компания так долго искала, то отказался. Для человека было важно, с кем он будет работать, а не только то, сколько будет получать.
Это одна из уловок, используемых рекрутерами во всем мире. Но при общении с человеком я все же предпочитаю доверительную атмосферу, которая дала бы ему возможность раскрыться. Например, чтобы узнать о поведении претендента в конфликтных ситуациях, можно задать ему такие вопросы: с кем на предыдущем месте работы вам было трудно контактировать? в чем заключались сложности? как вы поступали по отношению к этому человеку в конкретной ситуации? В данном случае важно обращать внимание не только на то, насколько человек владеет эмоциями, но и на то, что говорит. Однозначно не вызывает доверия человек, заявляющий, что ему не приходилось ни с кем конфликтовать.
Работодатели, оценивая кандидата, нередко упускают из виду, что тот тоже оценивает их. Мнение же отвергнутых претендентов вообще мало кого интересует. Такая своеобразная «аттестация наоборот» может предоставить руководителям пищу для размышлений.
