Для крупных и средних компаний США и стран Западной Европы повторный прием на работу стал привычным делом. Настолько, что возвращающиеся теперь именуются специальным термином – «бумеранги» (boomerang employees). Согласно исследованию, проведенному в 2005 году компаниями Gartner Group и Recruiting Trends, в 60% организаций приветствуют возвращение старых сотрудников, и с каждым годом число таких работодателей увеличивается на 3%.

КОГДА ПЕРЕНАЁМ ДОПУСТИМ
Если ушедший сотрудник обладает знаниями, навыками или опытом, который полезен компании, почему бы не взять его снова? Ведь в этом случае можно сказать, что организация возвращает не столько конкретного специалиста, сколько набор профессиональных и личностных компетенций, позволяющих ей эффективно работать. Оправданным ли окажется такой шаг – зависит от причин ухода сотрудника и обстоятельств, при которых он возвращается. Рассмотрим самые распространенные ситуации, когда «бумеранги» полезны для вашего бизнеса.

Ударим новыми проектами по старым сотрудникам
Часто люди уходят в другие компании с целью профессионального и карьерного роста, а вернувшись назад, успешно применяют приобретенные знания и навыки в новых проектах на старом месте работы.
Мартин Кокс покинул службу в Lotus Development Corp., специализирующейся на разработке программ­ного обеспечения, одержимый мечтой создавать собственные программы, которую здесь он не мог осуществить. В компании Individual Inc. ему предоставили такую возможность, и он приступил к созданию первой кастомизированной программы рассылки новостей на платформе Lotus. После ее успешного запуска Кокс не остановился на достигнутом, а решил повысить профессиональный уровень, в первую очередь – расширить свои знания в сфере использования компаниями программного обеспечения для достижения бизнес-целей. И подумал, что неплохо бы проконсультироваться по накопившимся у него вопросам в компаниях, которые уже внедрили или внедряют у себя программные продукты. После года неудачных поисков он обратился в Lotus, где был принят с распростертыми объятиями. Возвращение в Lotus, которую он знал очень хорошо, стало толчком к быстрому профессиональному росту.

Иногда хорошим поводом для принятия «бумеранга» могут послужить благоприятные изменения в компании, скажем – выход на новый этап развития. Иво Хан, руководитель хед-хантинговой компании Xecutive Group, говорит: «Идеальный сотрудник-„бумеранг” выглядит так: он начал работать у вас еще студентом или сразу же после окончания университета. Однако спустя некоторое время понял, что здесь ему слишком тесно, нет возможностей для того, чтобы раскрыть свой потенциал, и решил двигаться дальше. Когда компания расширяет сферу деятельности, она приглашает этого человека опять – уже с достаточно большим багажом знаний и навыков – обратно».
Порой даже бывает полезно отпустить сотрудника в какую-либо другую организацию поработать над тем или иным проектом, а потом снова взять к себе, предложив выгодные условия. К примеру, в консалтинговой компании Merger & Acquisition Services, LLC широко применяется такая практика: время от времени менеджерам дают возможность попробовать себя в других фирмах. Это помогает им расширить свой опыт, научиться решать новые проблемы и задачи. Удивительно, но менеджеры рассматривают такой шаг как бонус и нередко предпочитают его даже повышению зарплаты.

Закрыть прорехи профессионалом
Никуда не денешься от факта, что «бумерангами» частенько закрывают горящие вакансии. Но стоит ли искать здесь негатив? Обратиться с предложением к бывшему сотруднику порой особенно выгодно. Александр Ермаков, директор консалтинговой компании «Персонал-технологии», считает: «Если человек перешел на другую работу и набрался там новых знаний, опыта, повысил свою классификацию, то это может сыграть положительную роль при приеме на работу. Кроме того, старый сотрудник уже знает компанию: ее бизнес-процессы, культуру, стиль ведения дел. Поэтому этап адаптации пройдет гораздо легче».

Дома лучше
Случается, что даже лояльный сотрудник уходит из компании, прельстившись выгодным предложением конкурента. Особенно это характерно для сфер, где профессионалы – на вес золота. Менеджер по развитию бренда компании JTI Лидия Надыч-Петренко делится своим опытом: «Уровень наших сотрудников зачастую оказывается выше, чем в украинских компаниях, поэтому, например, торговым представителям JTI нередко предлагают руководящие позиции в отделах продаж отечественных фирм. На первый взгляд это кажется очень перспективным карьерным шагом, но бывают ситуации, когда, проработав какое‑то время в другой организации, человек осознает, что ему ближе по духу работа в JTI, что у нас ему работать гораздо комфортней. Если в нашей компании он хорошо себя зарекомендовал, то почему бы не дать ему возможность вернуться? За последние два года у нас было три случая, когда прежние сотрудники возвращались в JTI, причем двух приняли на руководящие должности».