Знания для всех

Мы, как и многие компании, в свое время столкнулись с проблемой обучения персонала. Испробовали разные пути, но в итоге пришли к тому, что создали у себя внутреннюю академию. Сегодня в ней учатся как новички, так и старожилы. Почему такой подход оказался оптимальным, и как именно создавали академию – читайте в этой статье.

Задолго до создания внутренней академии мы в компании много внимания уделяли профессио­нальному развитию сотрудников. Сначала это было обучение на открытых семинарах и тренингах, а также один-два корпоративных тренинга в год для сотрудников отдельных подразделений либо определенного уровня (менеджеры среднего звена или топы). Наибольший минус такой системы – то, что за немалые деньги знания получают единицы. Эту проблему стали решать следующим образом: каждый участник внешних семинаров, пройдя обучение, должен собрать группу коллег, для которых такая информация интересна и важна, и рассказать об основных моментах, которые можно применить в нашей компании. Как понимаете, идея хорошая (это правило у нас работает и сейчас), но, во-первых, всю полученную на семинаре информацию передать невозможно, во-вторых – не все могут выделить главное, а в-третьих – не все в состоянии доходчиво изложить ту информацию, которую они получили.

В общем, в сфере обучения персонала проблемы оставались:
1. Как обучать много сотрудников, не тратя при этом много денег на оплату самого обучения и его организацию (командировочные, гостиницы, обеды и т.д.)?
2. Как обучать сотрудников работе в условиях нашей компании: не просто продажам, а продажам периодических изданий; не просто технологии создания информационного продукта, а создания наших газет и журналов?
3. И самый главный вопрос: как не только создать команду из тех сотрудников, которые работают в компании сейчас, но и сделать так, чтобы новые сотрудники быстро вливались в коллектив и разделяли цели и ценности компании?
Все эти очень нелегкие вопросы смогла решить именно внутренняя академия, которая работает в компании уже второй год.

Кто обучает
Чтобы академия начала свою работу, необходимо было выполнить ряд подготовительных действий – от самых очевидных организационных (оборудовать учебный класс) до выбора внутренних тренеров и обучения их методике преподавания.
На старте проекта тренером был начальник управления квалификации, то есть я. В дальнейшем, когда мы подготовили на эту должность одного из сотрудников компании, я снова стала выполнять свои прямые обязанности.
Выбирали тренера из числа самых продуктивных сотрудников, и это не случайно. Тот, кто помогает людям получать знания и становиться более эффективными, сам должен быть эффективным. Еще внутренний тренер должен быть носителем корпоративной культуры, а следовательно, до назначения на такую должность какое-то время проработать в компании. Обязательным условием является также большое желание помогать людям получать новые знания. В общем, формула такова: найдите самого продуктивного сотрудника, который хочет помогать другим становиться компетентными, и помогите ему освоить технологию обучения.
В нашем случае таким человеком оказался менеджер по персоналу. Она прошла специальную подготовку вне компании – курс «Руководство по основам обучения», основанный на технологии Рона Хаббарда. Курс содержит методы распознавания и преодоления трудностей, связанных с усвоением учебного материала.