Звезда в команде

Для поиска нужного специалиста сегодня огонь нужен даже днем, и то не сыщешь. Такая ситуация на рынке труда способствует появлению в компаниях «звезд» – сотрудников, которые по тем или иным причинам считаются незаменимыми. Их причисляют чуть ли не к сонму корпоративных святых. И очень часто они начинают работать на себя и делать все, чтобы только оставаться незаменимыми, пользуясь при этом своим привилегированным положением. В этом я сама неоднократно убеждалась.
Как получается, что такие «звезды» зажигаются? И, главное – что с ними делать, как направлять энергию и умения «незаменимых» в полезное русло?

Незаменимых людей нет.
Вудро Вильсон

Прежде всего надо разобраться в тонкостях механизма восхождения «звезд» на корпоративный небосклон. «Незаменимыми» с полным правом можно назвать сотрудников, обладающих уникальным опытом, единственных носителей определенных знаний в компании.
Потенциалом для появления «незаменимых» обладают сферы бизнеса, где успех напрямую зависит от таланта и индивидуальности конкретного человека: страхование, туризм, реклама, консалтинг, рекрутмент, где клиент работает не столько с компанией, сколько с конкретным лицом. Здесь отношения с клиентом строятся на доверии, каждый сотрудник по-своему уникален, и успех во многом определяется личностными качествами контактера, обаянием, способностью к эмпатии.
Простейший пример: решили обучить персонал – как будем выбирать учебный курс, ведь все тренинги на одинаковую тематику учат, по сути, одному и тому же? Если разобраться, то мы идем на тренера, а не на тренинг. И, если этот тренер, с которым нам удобно и нравится сотрудничать, пойдет работать в другую компанию (или откроет свой бизнес), мы все равно будем контактировать с ним – вот и «незаменимость», основанная на профессиональных и личностных качествах. Но таких специалистов в любой компании очень немного, и проб­лемы возникают, как правило, отнюдь не с ними…
Еще одна категория «незаменимых», которая на самом деле и является проблемой для большей части украинских (и не только) компаний, – искусственно созданные «звезды». Представьте такую ситуацию: огромная строительная компания, множество одновременно выполняемых проектов, работа кипит. В этой компании есть один человек, занимающий, как правило, созданную специально для него должность, к нему ходят все менеджеры проектов, чтобы подписать одну-единственную бумажку. Без этой бумажки они, например, не могут получить необходимые стройматериалы. Никто уже не помнит и даже не задумывается, зачем нужна именно такая бумажка и почему нужно подписывать ее именно у этого человека, – так сложилось исторически. А без этого звена в цепочке дело не пойдет.

Может, я немного утрирую, но думаю, что с чем-то подобным сталкивался каждый – этот человек сам создал свою «незаменимость» и пожинает плоды: получает зарплату и премии, ездит в отпуск, самоутверждается и прочее. Как ему это удалось? Он когда-то сумел сосредоточить в своих руках власть, деньги, информацию, контакты (необходимое подчеркнуть). Иначе говоря – стал системообразующим сотрудником, и случилось это тогда, когда у него появилась возможность своими действиями или, наоборот, бездействием, влиять на поведение и работу коллег и организации в целом. Например, он умудрился выстроить бизнес-процесс под себя и замкнуть на себе некую технологическую цепочку. Причем для остальных сотрудников этот бизнес-процесс является абсолютно непонятным «черным ящиком». Попробуйте уволить такого человека – пока будете искать замену, цепочка попросту рассыплется, и придется выстраивать ее заново.
Среди таких «незаменимых» функционеров много имитаторов – на этом обычно и держится их незаменимость и эксклюзивность. Они не представляют особой ценности ни как специалисты, ни как личности, но отчаянно стремятся таковыми быть. Для этого они создают себе соответству­ющий имидж, стараясь сосредоточивать в своих руках и приватизировать информацию и контакты, перекрывая при этом доступ к ним своим коллегам. Особенно старательно (будьте осторожны!) имитируют собственную эксклюзивность нелояльные сотрудники, готовые при случае шантажировать руководство своим уходом. Это могут быть финансисты и бухгалтеры, владеющие важной (а порой и компрометирующей компанию) информацией, менеджеры, работающие с клиентами и способные в случае ухода увести их за собой. Примеров вроде «он ушел и прихватил базу клиентов» даже не море, а целый океан.
Итак, разобравшись с причинами появления и культи­вирования «незаменимых», можно переходить к вопросу «что с ними делать?». Но перед этим позволю себе дать маленькую подсказку (из своего же опыта), как определить такого «незаменимого», не прибегая к сложному анализу всей управленческой структуры. Если ваши подчиненные часто говорят о ком-то «пойду подпишу у Петровича» (вместо «пойду подпишу у главного инженера»), то это сигнал, чтобы обратить на Петровича особое внимание и задуматься о его функциональных обязанностях.