Звёздная карта

Как выявлять и усиливать потенциал  сотрудников

«Звёздами» многие работодатели называют сотрудников, обладающих немалым потенциалом и способных достигать выдающихся результатов не только для себя, но и для своей компании. Как выявлять таких людей в своём коллективе и при отборе кандидатов? Как привлекать «звёзд» в организацию и эффективно ими управлять?

ФОТОРОБОТ ЗВЕЗДЫ

Обнаружить в подчинённом (особенно в новичке) неординарные качества бывает непросто. Но у большинства «звёзд» (независимо от сферы бизнеса) есть и практически одинаковые сильные стороны, которые руководитель должен выявлять сразу.

По данным ряда экспертов, людей, обладающих неординарным потенциалом, в любой организации – не более 10%. Они отличаются от других следующими ярко выраженными чертами:

Инициативность. «Звёздный» сотрудник не может быть пассивным. Активность – это отличительное качество его характера. Придя на работу в компанию, он сразу старается разобраться, как всё функционирует, как действуют процессы. Задаёт вопросы, выявляет проблемы и ошибки, предлагает, как можно их устранить. Он не будет молчать, если сочтёт, что какая-то часть его работы организована неэффективно.

Только тут важно от-личать самопиар человека, желающего во что бы то ни стало выделиться среди коллег, от истинной инициативности. В принципе, это несложно, надо лишь пристально присмотреться к такому сотруднику – способен ли он обосновать идеи, которые предлагает, как относится к мнению коллег (не старается ли целенаправленно его преуменьшить или просто заглушить)? Также стоит попросить его подробнее рассказать, как он решал аналогичные проблемы в компаниях, в которых работал ранее, в конкретных проектах.

Цельность. Это больше чем честность и трудолюбие. Сотрудник, обладающий этим качеством, сдерживает свои обещания, выполняет работу в срок, усерден в достижении целей. Он осознаёт величину своего потенциала и не расходует его впустую. А если придётся выбирать между тем, чтобы сделать лучше для себя за счёт компании или наоборот, он пожертвует своим интересом. Такой человек открыт для общения и прямо выражает своё мнение.

Выявить это качество во многих случаях помогает управленческое чутьё. Но ещё на этапе отбора не помешает спросить, к чему человек испытывает страсть в повседневной жизни, попросить рассказать несколько историй из свой практики (к примеру, как он находил выход из сложных ситуаций). По ответам можно будет судить о том, насколько он откровенен, прям и честен.

Результативность. Даже если сотрудник не отличается чрезвычайно высоким уровнем интеллекта, но достигает значительных результатов благодаря трудолюбию, он может стать «звездой». Обнаружить это качество в человеке проще остальных – нужно оценить его работу, посмотреть, за какие проекты он берётся. А на этапе отбора – обратить особое внимание не на должности, которые занимал кандидат прежде, а на его достижения. При этом важно разобраться, какую часть работы он делал сам (ведь не секрет, что в резюме нередко указываются все проекты, к которым человек имел хоть какое-то отношение, даже если его роль там была далеко не решающей).

Стратегическое мышление. В данном контексте это понятие означает, что сотрудник-«звезда» способен мыслить достаточно широко – умеет оценить ситуацию с разных сторон. В частности, ему несложно вжиться в роль клиента и посмотреть на продукты или услуги компании его глазами, предположить, что сделал бы конкурент в той или иной ситуации. Такое качество позволяет эффективно решать проблемы, находя нестандартные идеи и замечая неочевидные на первый взгляд последствия своих действий.

Выявить обладателя данного качества можно во время отборочного процесса, задав несколько не совсем обычных вопросов. Например, таких: почему некоторые лоу-кост-компании выигрывают, в то время как другие вынуждены уйти с рынка? какими были ваши любимые предметы в школе и почему? Ответы помогут вам понять, как человек мыслит, способен ли к глубокому анализу.

Коммуникабельность. Если сотрудник не умеет находить общий язык с людьми, не владеет словом настолько, чтобы произносить речи и убеждать окружающих в своей правоте, то он не сможет стать «звездой», а так и останется просто хорошим специалистом в своём деле. Коммуникабельность также подразумевает умение чётко и доступно излагать мысли в письменной форме. Как правило, такие качества выявляются во время интервьюирования. Речь, стиль ответов, впечатление, которое производит человек, когда говорит, – всё это достаточно чётко покажет, умеет ли он эффективно общаться.

Чтобы прочитать статью, Вам необходимо оформить подписку.

	«Работа как внутренняя игра. Раскрытие личного потенциала» / №4, 2012 Делать работу с удовольствием не только можно, но и необходимо. Тимоти Голви предлагает самый краткий путь к достижению этой цели. В чём же суть его подхода? Подробнее »
	К/ф «У нас есть Папа», 2011 / №4, 2012 Как обеспечить бизнес-процессы, если фирма внезапно остаётся без управляющего?  Как сохранить репутацию, корпоративный бренд и порядок на рабочих местах? Интересные аналогии для бизнеса можно найти в фильме «У нас есть Папа». Подробнее »
	Психотерапия без психотерапевта / №4, 2012 Похоже, справиться со стрессом, состоянием тревоги, беспокойства теперь нам удастся при помощи компьютерной программы, которую можно будет установить даже на смартфон. Подробнее »
	Отец турецкой модернизации / №4, 2012 Современная Турция – одна из наиболее динамично развивающихся стран. Она занимает шестое место в Европе по ­объёму ВВП и достигл­а этого за три десятилетия. в конце 70-х это было государство с пустой казной, трёхзначным показателем инфляци­и и Разгулом терроризма. Решающую роль в устранении этих пробле­м сыграл Тургут Озал, автор турецких экономических реформ и президен­т страны в 1989–1993 годах. Подробнее »
	Обновление Starbucks / №4, 2012 Сиэтл, головной офис компании Starbucks. На седьмом этаже расположена большая промышленная кухня (ещё её называют дегустационной) со столами из нержавеющей стали и длинным рядом новейших кофеварок. Здесь колдует человек по имени Даб Хэй – дружелюбный, спокойный, непринуждённый, что не весьма характерно для людей, потребляющих столько кофе (не считая бобов, которые он жуёт в течение дня). Но к этому обязывает должность «верховного кофейного жреца» в крупнейшей мировой сети магазинов-кофеен. «Самая лучшая должность в компании», – буднично констатирует он. Подробнее »
	Второе основание Fujifilm / №4, 2012 Банкротство корпорации Kodak в январе этого года показало, что даже крупный игрок порой не в силах противостоять радикальным изменениям на рынке. На фоне этого провала ещё более знаменательным выглядит успех Fujifilm. Применив принципиально иной подход к диверсификации бизнеса, японская компания смогла решить задачу, оказавшуюся непосильной для её американского конкурента. Подробнее »
	Всегда в игре / №4, 2012 Чем выше поднимается менеджер по карьерной лестнице, тем больше искажаются в его восприяти­и критерии, по которым надо оценивать состояние бизнеса и собственные успех­и. И это, по мнению Роберта Каплана, профессора Гарвардской бизнес-школы, может стать причиной краха даже самой яркой управленческой карьеры. Как руководителю не оказаться в заложниках собственных или чужих иллюзий? Подробнее »
	Пульт управления / №4, 2012 Контроллинг может быть предназначен для контроля бизнеса – или же для управления им. Какую из этих целей вы бы ни ставили, успех во многом будет зависеть от того, правильно ли выбрана сама схема построения службы контроллинга. Как определить модель, которая лучше всего подойдёт именно вашему бизнесу? Подробнее »
	Новый курс / №4, 2012 То, что о клиентах надо заботиться, – вроде уже не новость. Но как именно это делать, каким­и должны быть инструменты, как разработать программу изменений и внедрить её в большой разветвлённой компании?.. Систему клиентоориентированности мы строим уже второй год. Вот те решения, которые нам удалось найти. Подробнее »
	Дело семейное / №4, 2012 Приём родственников в семейную компанию – шаг намного более рискованный, чем может показаться на первый взгляд. Как обойти подводные камни и сделать эффективной практику трудоустройства в семейном бизнесе? Подробнее »